不久前，某科技公司为即将开展的某个重要项目，招聘了一位在相关领域有一定工作经验的工程师刘先生。即将签订劳动合同时，科技公司提供的是一份与其他员工相同的制式合同，上面并未标明具体工资数额。公司人事经理向刘先生表示，出于工资保密的需要，公司会通过短信形式与其确定具体工资，就不在劳动合同上具体标明了。最后，双方在短信中约定了刘先生的月薪标准，双方也很快在那份制式劳动合同上签字。

　　刘先生入职后却发现，公司并没有完全按短信中的约定发放工资，几乎每月都要少发1万余元。公司的理由是项目刚刚开展，资金紧张，要等到年底再结清。刘先生十分无奈，但却无法说服公司给他足额发放。这样过了几个月，刘先生终于无法忍受，再次要求公司补发工资无果后，提出辞职，并提起劳动争议仲裁。刘先生以公司拖欠工资为由，要求公司补足工资差额，并支付经济补偿金。

　　在仲裁中，刘先生提供了手机短信，证明双方约定的工资数额与实际发放数额不符。而公司方却解释说，首先，手机短信中的约定只是意向性的，短信不能作数，双方劳动合同中既然没有约定工资数额和工资发放标准，就应以实际支付的工资数额和工资支付方式为准；其次，公司只是把一部分工资留到年底结清，并没打算克扣刘先生的工资。

　　但最终，仲裁委并没有采信公司的说法。仲裁委认为，手机短信约定的工资具备法律效力。《劳动人事争议仲裁办案规则》第22条规定：“争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。”最高人民法院《关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第116条规定，包括手机短信在内的形成或者存储在电子介质中的信息，可以作为民事诉讼中的证据。因此，由于公司未能提供证据证明刘先生手机短信证据的虚假性，双方手机短信约定的工资具备法律效力。公司未按短信内容支付工资，擅自变更工资支付标准和支付方式，已构成拖欠工资，仲裁委遂裁决支持了刘先生的诉求。